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Entretien vidéo et discrimination? Parlons-en!

4 novembre 2013

 

Dès lors qu’on évoque la question de l’utilisation de la vidéo dans le processus de recrutement, l’argument de la discrimination ressurgit. Cette interrogation est légitime car, comme à chaque fois qu’une innovation technologique fait son apparition, il est bon de se poser la question de leur adéquation avec les bonnes pratiques en vigueur. Toutefois, cet argument n’est pas justifié. Quelques éléments de réponse :

 

Les personnes discriminent, pas la technologie !

Les entretiens vidéo et la discrimination ne vont pas de pair. Les personnes discriminent; en aucun cas la vidéo qui n’est finalement qu’un outil. Le fait est qu’un candidat a autant de chances de souffrir de discrimination au cours d’un entretien vidéo qu’en entretien en face-à-face.

Par ailleurs, certains diront que l’entretien vidéo met plus l’accent sur la capacité du candidat à s’en sortir devant sa webcam que sur ses réelles compétences. D’autres diront que la vidéo encourage une sélection uniquement basée sur le physique. Mais la triste réalité est que si l’utilisation de l’entretien vidéo différé débouche vraiment sur ce type de résultat, ce n’est pas le fait de la technologie mais des personnes impliquées dans le processus de recrutement.

 

Egalité des chances

Utiliser l’entretien vidéo, c’est donner les mêmes chances à chaque candidat d’être recruté pour un poste donné. En effet, chaque candidat est soumis aux mêmes questions et ce dans les mêmes conditions. Aucun candidat n’est avantagé ni ne souffre d’une quelconque pression que pourrait lui imposer son interlocuteur pendant l’entretien.

 

Détecter le potentiel d’un candidat en dépassant ses propres préjugés

S’il s’arrête au simple CV, le recruteur peut ne pas être convaincu par une candidature et l’écarter  « arbitrairement », sur la base de mots-clés (formation ne correspondant pas à ses attentes, expérience insuffisante). Au travers de la vidéo, il va avoir accès à des compétences qui n’apparaissent pas sur le CV ou ne peuvent être démontrées par le CV : le savoir-être, le savoir-communiquer ou encore la maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères.

Ainsi, le recruteur va voir le candidat s’exprimer, pouvoir évaluer ses capacités analytiques, notamment par les explications qu’il va donner de ses expériences professionnelles, ou encore l’entendre mettre en avant ses qualités. A la lumière de ces nouveaux éléments qui viennent enrichir le CV classique, le recruteur est en capacité de venir à bout de ses idées préconçues sur le candidat. Utiliser l’entretien vidéo, c’est donc donner une chance unique à chaque candidat de montrer le meilleur de lui-même, au-delà des limites du simple CV.

 

Gagner en efficacité avec l’entretien vidéo différé

Le but de l’entretien vidéo différé est de permettre aux recruteurs d’améliorer l’efficacité de leurs processus de recrutement. Leur objectif ne sera atteint que s’ils s’en servent correctement. Utilisé en début de processus de recrutement, l’entretien vidéo différé met fin au stress de la synchronisation d’agenda du recruteur et des nombreux candidats, évite aux candidats qui ne correspondent pas au poste de se déplacer et permet donc aux recruteurs de faire des économies en ne subventionnant pas des déplacements inutiles. Tout le monde est gagnant !

 

Pour conclure, si une entreprise fait preuve de discrimination au cours de son processus de sélection de candidats, c’est uniquement le fait d’individus, pas de l’entretien vidéo. La question que le candidat peut alors se poser est la suivante : est-ce que j’ai envie de travailler pour une entreprise qui emploie des gens qui se comportent de cette manière ? Si la réponse est non, il peut se concentrer sur de meilleures opportunités.